Verfällt mein Resturlaub am Ende des Jahres?

Laut § 7 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) beschränkt sich der Urlaub auf das jeweilige Kalenderjahr.

Damit droht dem Arbeitnehmer ein Verfall des Urlaubsanspruchs nach dem 31. Dezember.

Es besteht jedoch die Möglichkeit, den Resturlaub auf die ersten drei Monate des Folgejahres zu übertragen.

Bis Ende März kann unter bestimmten Umständen der Resturlaub aus dem Vorjahr noch genommen werden.

Das Bundesurlaubsgesetz zählt die Voraussetzungen abschließend auf. Eine Alternative ist, dass der Urlaub aus persönlichen Gründen des Arbeitnehmers nicht genommen werden konnte oder dass der Urlaubsantritt aus betrieblichen Gründen wie z.B. sehr guter Auftragslage, Unterbesetzung oder Ähnlichem nicht möglich war.

Was genau unter den persönlichen Verhinderungsgründen des Arbeitnehmers zu verstehen ist und ob Ihr Fall hierunterfällt, lässt sich am Besten in einer Einzelfallbetrachtung durch einen Rechtsanwalt herausfinden.

Eine explizite Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss nicht getroffen werden, da die Übertragung des Resturlaubes bei Vorliegen der obigen Gründe als Gesetzesfolge erfolgt.

Im Streitfall ist der Arbeitnehmer jedoch gehalten, die Voraussetzungen für eine automatische Übertragung nachzuweisen.Eine abweichende Vereinbarung hinsichtlich der Verfallfrist von Resturlaubsansprüchen kann durch Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag getroffen werden. Die vom Gesetz abweichende Regelung darf für den Arbeitnehmer jedoch nicht ungünstiger sein, als die durch das Bundesurlaubsgesetz getroffene Regelung.

Tipp:

Halten Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber schriftlich fest, dass für das entsprechende Jahr die obigen Verhinderungsgründe vorlagen und der Resturlaub bis Ende März des Folgejahres genommen werden kann. Lassen Sie sich eine Urlaubssperre oder eine Ablehnung des Urlaubsantrages durch den Arbeitgeber schriftlich bestätigen.

Wie viele Tage Mindesturlaub stehen mir zu? Ab wann kann ich in einem neuen Arbeitsverhältnis Urlaub nehmen?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern. Wobei die gesetzlichen Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes immer nur den Mindesturlaub vorschreiben und durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag zugunsten des Arbeitnehmers davon abgewichen werden darf.

Der Leitgedanke des Urlaubsrechts lautet:

Der Urlaub ist nicht in Geld abzugelten, sondern in "in natura" zu nehmen.

Hiervon gibt es allerdings einige Ausnahmen, auf die in den nachfolgenden Beiträgen noch näher eingegangen wird.

 

Anspruch auf Urlaub haben Arbeitnehmer erstmals nach Ablauf einer sechsmonatigen Beschäftigungsdauer. Selbstverständlich kann der Arbeitgeber auch schon vor Ablauf der sechs Monate Urlaub gewähren- aus Kulanz dem Arbeitnehmer gegenüber oder aus Gründen der Betriebsorganisation.

 

§ 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) schreibt einen Mindesturlaub von 24 Tagen für Arbeitnehmer vor.

Zu beachten ist dabei allerdings, dass das Gesetz von einer 6-Tage-Woche ausgeht. Dieses heißt bei einer regulären 5-Tage-Woche: 20 Tage Mindesturlaub für den Arbeitnehmer.

In der Regel sehen Tarifverträge und die meisten Arbeitsverträge großzügigere Relegungen hinsichtlich der Urlaubstage vor.

 

Vererbbarkeit von Urlausansprüchen- oder was passiert mit Urlaubsansprüchen bei Tod des Arbeitnehmers?

Grundsätzlich gilt im Bezug auf Urlaub, dass dieser " in natura" zu nehmen ist und nicht ausbezahlt werden soll, da dies den Grundgedanken des deutschen Urlaubsrechts widerspiegelt. Der Arbeitnehmer soll sich erholen, um seine Arbeitskraft dauerhaft zu erhalten und daher ist eine Abgeltung des Urlaubs im Regelfall nicht vorgesehen. Von diesem Grundsatz gibt es einige Ausnahmen:

 

Eine Umwandlung von Urlaubsansprüchen in einen Abgeltungsanspruch (Geldanspruch) findet in der Regel statt, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, z.B. bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah hiervon jahrelang nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung erfasst und nicht durch den Tod, da in diesem Fall der dem Urlaub immanente Erholungswert nicht mehr erreicht werden kann.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hinsichtlich der Abgeltung von Urlaubsansprüchen im Jahr 2013 revidiert. Noch bestehende Urlaubsansprüche des verstorbenen Arbeitnehmers sind in einen Urlaubsabgeltungsanspruch umzuwandeln und an die Erben des Arbeitnehmers auszuzahlen.

Urlaub ist also doch bares Geld wert.

Tipp: Achten Sie auf Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis- diese betragen häufig nur wenige Monate.

 

Was passiert mit Urlaubsansprüchen in der Freistellungsphase- beispielsweise bei Sonderurlaub/Sabbatical?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Az. 9 AZR 678/12) hat eine arbeitnehmerfeundliche Entscheidung hinsichtlich der Erhaltung von Urlaubsansprüchen bei einer Freistellung wie z.B. unbezahltem Urlaub/Sabbatical getroffen.

Auch während der Freistellung entsteht ein Urlaubsanspruch für den Arbeitnehmer, denn laut Bundesurlaubsgesetz ist lediglich der Bestand des Arbeitsverhältnisses Voraussetzung für das Entstehen von Urlaubsansprüchen und nicht die tatsächliche erbrachte Arbeitsleistung.

 

Elternzeit und Urlaubsansprüche-das müssen Arbeitnehmer beachten

Im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Elternzeit tritt häufig auch die Frage auf, was mit den noch bestehenden Urlaubsansprüchen  passiert.

Für den Verfall von Urlaubsansprüchen im Rahmen der Elternzeit gilt eine großzügigere Regelung im Vergleich zu den regulären Urlaubsansprüchen:

Der Resturlaub verfällt erst mit Beendigung des  auf die Elternzeit folgenden Urlaubsjahres. 
Beispiel:
Frau Mustermann nimmt ab Dezember 2001 bis Oktober 2003 Elternzeit bei ihrem Arbeitgeber in Anspruch. Der bereits aus dem Jahr 2001 stammende Urlaub kann noch bis Jahresende 2004 in Anspruch genommen werden. Die Urlaubstage können zusätzlich zu dem von Frau Mustermann ohnehin für das Kalenderjahr zustehenden Urlaub genommen werden.
Häufig schließt sich an die erste Elternzeit nahtlos eine weitere Elternzeit für das zweite Kind an, das noch während der ersten Elternzeit geboren worden ist.
In diesem Fall werden die Urlaubsansprüche aus dem Urlaubsjahr, in dem die erste Elternzeit angetreten wurde, weiter übertragen, wenn diese nach dem Ende der ersten Elternzeit aufgrund der zweiten Elternzeit nicht in Anspruch genommen werden konnten (BAG 20.05.2008 AZ. 9 AZR 219/07).
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat Elternzeit, um 1/12 zu kürzen. Dies bedarf jedoch einer vorherigen Ankündigung durch den Arbeitgeber.
Eine Abgeltung des Urlaubsanspruches in finanzieller Form ist gemäß des deutschen Urlaubsrechts nur möglich, wenn das Arbeitsverhältnis in der Elternzeit endet oder im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird.